Сотрудники развиваются или в компании или вне её.
Для хорошего удержания и долгой работы сотрудника, а также для увеличения производительности труда необходимо заниматься его развитием с первого дня (с адаптации).
Культуру менторства я начал подробно описывать тут.
Ещё продуктивнее будет задуматься о пути развития сотрудника до его найма — на этапе формирования профиля и процесса подбора и отбора.
Также в процессе обычной работы руководителю стоит регулярно анализировать, какие качества проявляют сотрудники в каких работах, и нет ли хорошего потенциала развития сотрудника для выполнения какой-то из ролей.
- инициация
- выбор ментора
- составление критериев соответствия новой роли
- определение текущего уровня соответствия
- составление плана развития
- проведение развития
- фиксация результатов
- ретроспективный анализ процесса, адаптация
Правильнее ситуация, когда бизнес в лице руководителя предлагает варианты развития сотрудникам исходя из потребностей текущих или будущих.
Плановый рост и развитие сотрудников позволяет с минимальной управленческой сложностью закрывать появляющиеся потребности в квалификациях.
Также инициировать процесс роста / развития может и сотрудник, и руководителю придётся реактивно реагировать на запрос, занимаясь перепланированием ресурсов.
Пример:
- руководитель понимает, что через полгода появится проект, связанный с экологией, и нужно дообучение бизнес-аналитика предметной области
- руководитель показывает бизнес-аналитику возможность развития в эту сторону, заручается его согласием.
После инициации нужно определиться с тем, кто может производить обучение и помогать в развитии— нужно выбрать ментора.
Пример:
- в компании есть несколько специалистов по предметной области «экология»
- руководитель проверяет, кто из специалистов обладает нужными педагогическими навыками, при необходимости готовит мотивационную схему для ментора
- руководитель проверяет загрузку менторов и подбирает того, чьё время можно выделить
- руководитель согласует с ментором его участие
Руководитель и ментор должны составить критерии соответствия сотрудника новой роли — какими компетенциями сотрудник должен обладать, какой опыт получить.
Пример:
- для роли «специалист по экологии» нужно знать основы экологического сопровождения проектов (прописать подробно, что)
- критерием успешности является успешно проведённое под контролем ментора экологическое сопровождение проекта Х
Ментор проводит оценку текущего уровня соответствия сотрудника предлагаемой роли. Вариантов оценки масса, выбор контекстуален личностям, роли, другим факторам. Для одной роли подойдёт простой квалификационный экзамен, для другой роли будет нужно, например, провести полноценное мероприятие по оценке — например, составить план проекта.
Пример:
- для роли «специалист по экологии» нужно составить план экологического сопровождения проекта Х и ответить на серию вопросов ментора
Чтобы составить план развития, нужно понять, как перейти от текущего уровня соответствия к минимально достаточному соответствию за минимальное время минимальными усилиями.
todo: привести пример
Для каждого плана развития составляется методичка, в которой указывается, кто и что выполняет в какое время.
todo: привести пример
Для проверки соответствия нового уровня компетенций и опыта сотрудника определённым на шаге 2 критериям соответствия, ментор проводит квалификационную проверку, такую же, как на шаге 4.
Если сотрудник прошёл проверку, фиксируется его новая должность и / или дополняется список его ролей или зон ответственностей.
При необходимости происходит повышение уровня заработной платы.
Ретроспективный анализ проведенного процесса роста и развития должен происходить обязательно. Цель анализа — поиск мест неэффективных для последующей оптимизации.